El cambio organizacional explicado a través de un
mentefacto conceptual.
Miguel Mauricio Cueva Estrada
RESUMEN
Desde
la creación el cambio es una constante en el tiempo para el ser humano y quizás
conjuntamente con la muerte sean las dos cosas de mayor certeza en su
ocurrencia en la vida. El cambio implica una modificación de un estado inicial
de algo o alguien, una transformación
que puedes ser gradual o rápida, voluntaria o impuesta, pero a la
administración actual no le preocupa el cambio per se, le preocupa la velocidad
con que este se produce y la capacidad de la organización para asimilarlo y
reponerse. Con este artículo se busca
presentar de forma sencilla un concepto importante relacionado con la teoría administrativa. Particularmente
se busca explicar el concepto de cambio
organizacional, a través de la herramienta didáctica pedagógica denominada
mentefacto conceptual, que es un diagrama simple que establece jerarquías entre
los conceptos y se organizan a través de proposiciones. Para esto se revisarán
conceptos presentados por otros autores para construir uno propio. Se abordará
cada tema en torno a una pregunta que tratara de ser contestada con la
propuesta de mentefacto conceptual.
Palabras
claves: cambio, cambio
organizacional, resiliencia, mentefacto conceptual
ABSTRACT
Since creation change is a constant in time for the
human being and perhaps together with death are the two things of greater
certainty in their occurrence in life. Change implies a modification of an
initial state of something or someone, a transformation that can be gradual or
rapid, voluntary or imposed, but the current administration is not concerned
about change per se, is concerned about the speed with which it occurs and The
ability of the organization to assimilate and recover. This article seeks to
present in an easy way an important concept related to administrative theory.
Particularly, it seeks to explain the concept of organizational change, through
the pedagogical didactic tool called conceptual mindfact, which is a simple
diagram that establishes hierarchies between concepts and is organized through
propositions. For this we will revise concepts presented by other authors to
build their own. Each topic will be tackled around a question that tries to be
answered with the proposal of conceptual mind.
Keywords: change, organizational change, resilience,
conceptually minded
“La
creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la
crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.
Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado” (Einstein) .
Introducción
“En
el principio creó Dios los cielos y la tierra” (Reina Valera, 1960) .
Cuando
el Creador insertó la semilla del cambio nada ha quedado estático en este
mundo, desde el principio de los tiempos vivimos en esta constante.
En
el siglo XX se produjeron importantes cambios motivados por dos guerras
mundiales, pruebas y ataques nucleares, la recuperación de un papel protagónico de
las mujeres en la vida social, la depredación del planeta que nos ha llevado al
cambio climático, la llegada del hombre a la luna y de tantos otros cambios que
implicaron un siglo de vertiginoso desarrollo en la humanidad.
El
entorno mundial en el siglo XXI no desentona y presenta en sus albores un panorama de incertidumbre. Los cambios que se generan en
diversas esferas mundiales respecto de lo económico, social, político,
normativo, ambiental, etc, han forjado y
continuarán generando impacto en las organizaciones y por ende en la forma como
estas deben ser administradas. Existe una necesidad apremiante de volver a
evaluar los enfoques administrativos actuales para enfrentar la compleja
realidad mundial, debiendo tener claro los administradores que “entre los
varios desafíos que (…) podrían enfrentar en este siglo las organizaciones ,
mencionamos: la globalización; el avance tecnológico y la innovación; el
crecimiento de la población; la administración de los recursos humanos a nivel
global y la protección del medio ambiente” (Salem, 2013) .
Montealegre
y Calderón como se hace referencia en el trabajo de (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011)
expresan que, las organizaciones se enfrentan a variables del ambiente (…),
como la globalización, la apertura del país a mercados internacionales, los
desarrollos tecnológicos y el surgimiento del conocimiento, como fuente de
ventaja competitiva han hecho que las empresas se vean presionadas
constantemente a cambios que pueden amenazar su eficiencia (…) su estabilidad, si no se cuenta con la capacidad de
adaptación necesaria (pág. 126) .
Con
este artículo se busca presentar de forma sencilla el concepto cambio
organziacional relacionados con la
teoría administrativa, a través de la herramienta didáctica pedagógica
denominada mentefacto conceptual, que implica diagramaciones simples que
establecen jerarquías entre los conceptos y se organizan a través de
proposiciones. Se abordará cada tema en torno a una pregunta que tratará de ser
contestada con la propuesta de mentefacto conceptual.
¿Qué son los mentefactos conceptuales?
El
profesor Miguel de Zubiría Samper es el creador de estos instrumentos de
conocimiento entre los años 1995 -1996, basado en los principios de la teoría
cognitiva. Los mentefactos organizan el
conocimiento con jerarquía y orden, utilizando diagramas para facilitar el
aprendizaje de conceptos. Se escriben en el las ideas principales y se desecha
lo secundario. Los mentefactos conceptuales realizan dos funciones: organizan
las proposiciones y preservan los conceptos así almacenados, mediante un
diagrama simple jerárquico (Pinilla, 2006) .
Las
proposiciones que conforman el mentefacto se denominan, en relación al concepto
central a explicar cómo: Supraordinada: concepto superior que engloba al
concepto central; Exclusiones: Son las clases que se oponen o se excluyen
mutuamente, se asocia con la operación de excluir o negar un nexo entre dos
clases adyacentes (Pinilla, 2006) ;
Isoordinada: Se detallan en esta clase las principales características del
concepto central que se analiza; Infraordinada: corresponde a las
clasificaciones, subclases, divisiones, tipo o cual cualquier forma de
subdivisión del concepto central.
Teniendo
claro cómo se presentarán los conceptos, entremos en el campo conceptual
administrativo para bosquejar una definición propia de los conceptos centrales relacionados
al cambio en las organizaciones.
¿Qué se entiende por cambio para las organizaciones?
Para poder contestar esta pregunta, presentamos
definiciones de variados autores, buscando concluir con una definición conceptual propia presentada a
través de una mentefacto conceptual que tomará las características principales
de los conceptos propuestos por estos autores para construir uno propio.
En el tiempo, existe un variado grupo de autores
que han escrito sobre este apasionante tema. Algunos desde las aristas técnicas
y económicas relacionadas con la organización, otros, desde una perspectiva
psicosocial por su estrecha relación con
comportamientos culturales de las personas que constituyen una organización (Shumpeter, 1934) (Schein, 1998) .
Según
Alvin Toffler en su obra el Shock del futuro,
el cambio es una corriente con el poder de derribar instituciones,
alterar los valores y desarraigar nuestras bases. Es el fenómeno por medio del
cual el futuro invade nuestras vidas, y conviene observarlo atentamente, no sólo
con las amplias perspectivas de la Historia, sino desde el ventajoso punto de
vista de los individuos que viven, respiran y lo experimentan. (Toffler, 1973) .
Según
Robbins, el cambio es hacer las cosas de manera diferente (Robbins, 1996) . De Faria en el
artículo de (Labarca, Ferrer,
& Villegas, 2006) , define al cambio como “la modificación
de un estado, condición o situación”.
Al hablar de cambio, nos referirnos a una variable
que tiene marcada incidencia sobre la eficiencia y el comportamiento estable de
una organización. Fernch
y Bell como lo citan en el documento de ( Montealegre González &
Calderón Hernández, 2007) definen al cambio como “una
transformación de características esenciales, una alteración de dimensiones o
aspectos significativos que genera que el nuevo estado de cosas sea
sustancialmente diferente al antiguo” (pág. 53) . Es decir el cambio implica la “adopción
de nuevas conductas, ideas que se presentan en una organización” (Daft & Steers, 1999) ; “un estado constante de alteración, variación
o modificación” (Malott, 2001) .
“El cambio se asocia a la capacidad de
adaptación que tienen las organizaciones frente a las transformaciones que se
producen tanto en el ambiente interno como externo” (Armenakis & Bedeian,
1999) .
Chiavenato en el artículo de (Mendoza Alcocer,
Novelo Herrera, Flores Galaz , & Mendoza Alcocer , 2009) no solo se limita a
hablar del cambio, sino también las bondades de la sensibilidad y
adaptabilidad, “una de las cualidades más importantes de una organización es su
sensibilidad y su adaptabilidad: su capacidad de percepción y cambio para
adaptarse a la variación de los estímulos externos” (pág. 90) . En un mundo cambiante de marcado
dinamismo se requiere de organizaciones
de gran capacidad de adaptación como requisito principal para perpetuarse en el
tiempo.
El
cambio organizacional como lo define Hall, es la modificación y transformación
de la forma, de modo que, sobreviva mejor en el ambiente. (Hall, 2006).
Para
Barroso y Delgado como lo citan (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011)
“el cambio es una modificación de la forma de trabajo, que genera un papel protagónico
en el recurso humano y una necesidad real y expresa de los individuos de aceptarlo”.
Otros
autores conciben el cambio fundamentado percibir a la organización como un
sistema abierto, con una cultura adaptable y generadora de un clima
organizacional entre otros principios que permitan construir organizaciones
flexibles y con capacidad de adaptación para enfrentar las exigencia del medio
y de la misma organización (González Millán, Rodríguez
Díaz, & Mairena Herrera, 2014) , (Kahn & Katz, 1990) .
¿Qué motiva el cambio?
Como
lo expresa Acosta en la investigación de (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011)
razones por las que se produce el cambio para una organización son: a. desarrollo
de nuevos productos y servicios; b. nuevas tendencias administrativas; c.
presiones del entorno; d. problemas financieros; e. acomodamiento en el
mercado; f. alianzas estratégicas; g. nueva tecnología; h. transformaciones en
el entorno social, político y económico; i. políticas mundiales; j. el papel
del estado; k. competencia global, y l. desastres naturales (Acosta, 2002) .
¿Qué es lo que cambia en una
organización?
¿Dónde
ocurren los cambios? ¿Dónde se produce el cambio en la organización? ¿Qué es lo
que cambia en una organización? La respuesta es sencilla, en la organización
todo cambia, es decir el cambio se presenta en cualquier lugar de la
organización. Esto no implica que el cambio sea diferente porque se da en uno o
en otro lado, pero sí será diferente el enfoque que se da para el análisis de
ese cambio.
¿Qué es el ritmo de cambio?
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Toffler
escribe de dos convicciones que las define como turbadoras. La primera que
percibe como una enfermedad o un estado
psicobiológico a lo que se denomina como la enfermedad del cambio. La segunda la constituye el poco nivel de
conocimiento sobre adaptabilidad de los que exigen, producen y nos preparan
para enfrentar el cambio. Se habla de la educación para el cambio y la
preparación de la gente para el futuro pero aún no conocemos como hacerlo.
Lo
preocupante en la actualidad no es el cambio ya que ha existido siempre, lo que
realmente preocupa es el ritmo del
cambio del cuál Toffler se expresa
en la siguientes palabras: a menos que el hombre aprenda rápidamente a dominar
el ritmo del cambio en sus asuntos personales, y también en la sociedad en
general, nos veremos condenados a un fracaso masivo de adaptación (Toffler, 1973) . Pero aquí nos
enfrentamos con una mala noticia, no existe aún la fórmula para predecir el
ritmo del cambio. Solo sabemos que se da en el tiempo.
Según
la Real Academia Española, en el Diccionario de la Lengua Española, la palabra
ritmo se deriva del latín rhythmus, y este del griego ῥυθμός rythmós, derivado
de ῥεῖν reîn 'fluir'. En este
Diccionario se presentan tres conceptos para referirse a la palabra ritmo y
consideramos la acepción del concepto que más se ajusta a lo que buscamos
describir. Orden acompasado en la sucesión o acaecimiento de las cosas (Real Academia de la Lengua
Española, 2017) . Según el A Greek-English Lexicon, que
es una obra lexicográfica creada para la traducción del griego antiguo, la
palabra ritmo proviene del griego ῥυθμός
rhythmós, ‘cualquier movimiento regular y recurrente’, ‘simetría’ (Liddell, Scott,
& Stuart Jones, 1996) .
Wikipedia lo define como como un movimiento marcado por
la sucesión regular de elementos débiles y fuertes, o bien de condiciones
opuestas o diferentes. Es decir, un flujo de movimiento controlado o medido (…)
(WIKIPEDIA, 2016) .
De
lo anterior se puede definir al ritmo de cambio como un flujo ordenado y
acompasado en la ocurrencia de las cosas
que generan el cambio.
Quizás
para poder acoplarnos a lo que sucede en este mundo tan cambiante, debemos librar la guerra en un espacio
diferente. Es aquí donde empieza una
encrucijada que nos genera un dilema: ¿Qué es primero, el cambio interno (en la
persona) o los macro cambios en el entorno?
o ¿Es lo contrario? A criterio personal, los cambios que actualmente
experimentamos corresponden a una batalla que se debe librar en un lugar muy
diferente al que estamos acostumbrados y ese lugar basto y aún poco explorado
es nuestro cerebro.
En
su libro “Neuro Management” Nestor Braidot, expresa que los tomadores de
decisiones que tiene implicaciones en el desempeño de la organización y su
futuro, experimentan algo que se conoce como ceguera situacional que implica el no saber qué hacer al atravesar
grandes dificultades , en relación a las cuáles se debe establecer una lectura
rápida y tomar acciones de respuesta.
Esto es cambio y su ritmo se está volviendo incontrolable para muchos tomadores
de decisiones.
La
necesidad de dar respuesta a los interrogantes que caracterizan a la gestión de
organizaciones en el siglo XXI nos convierte, inevitablemente, en exploradores
de nuevas opciones (Braidot, 2015) . Bradiot habla de exploradores del management,
que buscan cubrir horizontes que no se encuentran distantes, ni en el exterior
nuestro, sino dentro de nosotros. Los recursos para resolver los problemas que
enfrentan los administradores como resultado del cambio, no se encuentran fuera
de las personas sino en su potencial cerebral.
¿Qué es la resiliencia?
Muchas
personas no conocen lo que este concepto significa. Según la Real Academia
Española, la palabra resiliencia proviene del inglés resilience, y este se
deriva del latín resiliens, -entis, participio del presente activo de resilīre
'saltar hacia atrás, rebotar', 'replegarse' (Real Academia Española,
2016) .
Existen dos acepciones del concepto según la RAE. La primera: Capacidad de
adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o
situación adversos (Real Academia Española, 2016). La segunda: Capacidad de un
material, mecanismo o sistema para recuperar su estado inicial cuando ha cesado
la perturbación a la que había estado sometido (Real Academia Española, 2016).
Ambas
hacen referencia a una unidad de análisis o caso (ser vivo, mecanismo o
sistema) que se enfrenta a un estado o situación adversa, al cual se adapta.
Pero: ¿Porque no relacionarlos con una organización o una empresa? La palabra es perfectamente aplicable a la
empresa u organización, las cuáles son personas no naturales, pero jurídicas (Vives, 2015) .
Pero.
¿Dónde pueden darse estas afectaciones o situaciones límites a las cuales se
enfrentan las organizaciones? Para poder contestar está pregunta debemos
meditar en el hecho de que actualmente las organizaciones, particularmente las
empresas, no son solo agentes económicos que, como lo menciona la teoría
económica, cumplen solamente con la
función básica de la producción de bienes o prestación de servicios, buscando generar
una rentabilidad económica, financiera a sus dueños, sino que también se
encuentran inmersas y forman parte de un entorno social y un medio ambiente. Se
habla entonces de empresas socialmente responsables, organizaciones que asumen
obligaciones a un nivel superior al cumplimiento de las normas económicas y
legales (Fernandez Gago , 2005) .
Es
decir que desde la perspectiva de la responsabilidad social, se puede hablar de
resiliencia organizacional, cuando la organización se enfrenta a situaciones
adversas en la áreas económica –financieras, social y ambientas, superando las
adversidades sin que estas afecten por un largo periodo de tiempo su normal
desempeño.
En
la teoría administrativa moderna, específicamente en la gestión del
cambio, se hace referencia cada día, con
mayor fuerza al concepto de resiliencia organizacional, comprendiendo por tal a
la capacidad de una organización para recuperarse luego de atravesar una
adversidad proveniente del mercado en que compite o de las consecuencias de una
crisis económica, todo esto sin comprometer elementos característicos de su
identidad corporativa.
¿Cuáles son las reacciones que se adoptan ante el cambio en
la organización?
Furnham
en la publicación de (García Rubiano, Camargo
Arévalo , Cervera Rojas, Ramírez Hernández, & Romero Ureña, 2010 ) plantea que las
reacciones que con más frecuencias se obtienen del sometimiento al cambio son:
1. Deserción que implica el abandono de lo que es afectado por el cambio; 2.Resistencia
activa, que implica resistir de manera no pacífica 3. Oposición, posición y
pensamientos contrarios a lo que genera el cambio; 4.Resignación, aceptar las
consecuencias de lo que genera el cambio; 5.Aceptación con reserva; aceptar el
cambio pero reservándose el derecho a la duda en sus resultados y 6. Apoyo
activo, total captación del cambio.
¿En qué consiste la resistencia al cambio?
El
cambio puede ser voluntario o impuesto. Si es voluntario, su
asimilación no es dificultosa basado en su percepción positiva al no vérselo
como amenaza ,pero, sí se lo piensa como una amenaza, desencadena reacciones
negativas que lo vuelven difícil de asimilar, siendo prioritario para su
aceptación, poder identificar los factores o motivos que generan esta percepción.
La
resistencia es la acción de “tolerar, aguantar
o sufrir” (Real Academia Española,
2017)
el cambio. Cuando se genera la resistencia, la organización o un sistema revela
tres aspectos: 1. La importancia que se atribuye al cambio; 2. El nivel de apertura que puede
llegar a tener respecto del cambio y; 3. La identificación de lo que teme y los
efectos que de ellos se desprenden.
Como
lo sugieren (Koontz & Weihrich, 1998) algunas razones de
resistencia pueden ser: desconocimiento, afectaciones de beneficios, modificaciones
de estatus, reducción de poder y falta de comunicación
Según
lo explica Braidot, en las personas, la resistencia al cambio se libra en su
cerebro. El cerebro compara los nuevos sucesos con información almacenada de
experiencias anteriores, trabajo que consume mucha energía metabólica, debido a
la desarticulación de lo que está almacenado en los ganglios basales del
cerebro, lo que implica cambio de hábitos y patrones de pensamiento o mapas
mentales. En términos más sencillos,
cambiar representa para la persona un costo adicional de energía metabólica que
el cerebro no quiere perder, lo que es paradójico ya que el cerebro reacciona
también de esta forma aun cuando el cambio aporta beneficios para un persona o
para la organización.
Lo
anterior implicaría que para poder enfrentar el cambio se debe trabajar en las
personas el desarrollo de sus capacidades cerebrales, lo que implica el
desarrollo de habilidades que permitan reducir el tiempo de respuesta a situaciones y circunstancia que escapan a
la imaginación. Esto suena muy bien pero aún se está buscando el ¿cómo?
¿Desde dónde se puede enfocar el estudio del cambio en la
organización?
Montealegre
y Calderón como se cita en (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011)
concluyen que podemos estudiar el cambio
desde aspectos diferentes como “la cultura organizacional, la estrategia, los aspectos
políticos, estructurales, tecnológicos y (…) desde la conducta del ser humano,
ya que su acción determina la aceptación
o rechazo a los procesos de cambio organizacional” (pág. 126) .
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¿Cuáles son los tipos o clasificaciones de cambio
organizacional que se identifican?
Una
de las primera precisiones de tipos de cambio lo plantea Robbins que introduce
la percepción de un cambio planificado al que se lo caracteriza como
intencional y dirigido a las metas (Robbins, 1996) .
Jaime
Maristny en su libro, La acción para el cambio, hace referencia al cambio desde
dos criterios básicos, uno permite concebir al
cambio como propio y habitual y otro concibe el cambio como planificado. Define al cambio cotidiano, como la modificación o modificaciones que se
generan como resultado de adquirir un nuevo hábito. Su expresión se da a través
de modificaciones sutiles de nuestras costumbres, que al ser pequeñas, no
revisten mayor significancia, pero por ser repetitivos, llegan a
institucionalizarse. Por otra parte el cambio planificado involucra a toda la
organización e implica educación y aprendizaje en el largo plazo, buscando
mejorar con ello los procesos de resolución de problemas y llevando a la
renovación de una organización (Maristany, 1998) .
Castro,
Calvo de Mora y Díez Martin en el documento de (García Rubiano, 2011) hacen referencia a
que el cambio se tipifica en tres dimensiones básicas; la primera el contexto, que considera el cambio convergente y divergente; la
segunda hace referencia al contenido
que tiene en cuenta los cambios que se producen lenta y gradualmente
(evolutivo) y aquellos que modifican los aspectos básicos de la organización como
sus reglas y estructura (revolucionario); y en tercer lugar el proceso, que puede ser tangible o
intangible (pág. 42) .
Se
puede clasificar el cambio según el área de la organización donde ocurre. Bajo
este criterio, el cambio se produce
en la infraestructura con la
finalidad de modificar la capacidad físicas de la organización; cambio en la estructura refiriéndose por tal a la forma que tiene la
organización, implica rediseño de la forma de distribución de cargos; cambio en la tecnología cambio en equipos para responder a necesidades del
ambiente; cambios en procesos que implican cambios operativos
y administrativos; cambio en productos o
servicios; cambio en la cultura organizacional; cambio en el comportamiento humano (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011) .
¿Cuáles son los factores que podrían afectar el cambio organizacional?
Guerrero
como lo cita el trabajo de (García Rubiano, Rojas, & Díaz, 2011) hace referencia a
factores que afectan el cambio, considerando los siguientes: 1. Contar con
una visión clara, tiempos de logros
establecidos e identificación exhaustiva de prioridades; 2. Nivel de compromiso
de la organización desde la idea inicial, su progreso y consecución de
resultados; 3. Trabajo eficaz en equipo; 4. Interacción ordenada de equipos de
trabajo producto de reglas clara y límites de responsabilidad definidos; 5. Asumir
los proyectos de cambio como propios empoderándose del mismo, recibiendo el crédito
por los mismos; 6. Brechas de opinión entre la alta dirección, niveles
intermedios y operativos, en relación a la estrategia planteada y lo cambio
propuestos (pág. 130) .
¿De qué formas se
puede interpretar el cambio?
Según
Novoa citado en el trabajo de (García Rubiano, Rubio, &
Bravo , 2007)
presenta una clasificación en seis dimensiones o formas de entenderlo: a)
cambios dentro del sistema, al sistema y de sistema, b) carencia-oportunidad, c)
adaptación-transformación, d) estructuras- fluidos e) continuidad-discontinuidad
y f) pensamiento lineales-sistémicos.
¿Cuáles son las fases de un modelo básico de cambio?
Nova
en el trabajo de (García Rubiano, Rubio, &
Bravo , 2007)
identifica cuatro fases: 1.Precisar el cambio, ¿Qué cambiara? y ¿Para qué
cambiar?; 2. Planificar el cambio; 3. Implementar el cambio; y d. Seguimiento del
cambio.
¿Cómo se concibe el cambio como un proceso?
Lawin
como se citó en (González Millán,
Rodríguez Díaz, & Mairena Herrera, 2014) esgrime básicamente
que el proceso de cambio se compone de tres
pasos: 1) Descongelamiento, 2) Movimiento o cambio y 3) Recongelamiento.
En la fase denominada descongelamiento, se genera
insatisfacción incial en la situación o
modo de estar de una persona o cosa, generando desequilibrio. En otras palabras
es la fase donde la organización crea conciencia de la necesidad de cambio.
El movimiento según estos autores constituye el cambio per se y se
conforma de tres sub fases que son: inicio del cambio, la peor situación y el
cambio en si.
Otros autores visualizan al cambio como un proceso y lo dividen en tres etapas,
“las tres etapas que debe tener un proceso de cambio: diagnóstico o
preparación, cambio y consolidación o refuerzo (Ronco y Lladó, 2000; Rickars,
2001)” (Mendoza Alcocer, Novelo Herrera, Flores Galaz , & Mendoza
Alcocer , 2009) .
Lawrence y Lorsch como se cita en ( Marín Idárraga & Cuartas Marín, 2014) expresan que el proceso
de diferenciación e integración organizacional ya no bastará únicamente la
articulación de las variables internas, sino además su correspondencia con el
entorno en el que opera la empresa. Lo
anterior implica que factores exógneos o externos como política, cultura, clientes, tecnología,
institucionalismo, etc, cobran igual o mayor importancia que los factores
ineternos y llevan a las organizaciones
a adaptarse para poder alcanzar la supervivencia en el timepo, ya que solo
cambiando se pueden sobreponer a las imposiciones de su entorno (González Millán, Rodríguez Díaz, & Mairena Herrera, 2014) .
¿Qué modelos de cambio de identifican?
Se
identifican cuatro modelos del cambio organizacional que permiten entender el
comportamiento de la organización frente al cambio.
Modelo humanista
Este
modelo depende de tres componentes (García Rubiano, Rojas, &
Díaz, 2011) :
1.Cambio de las personas: implica
una administración participativa, liderazgo fundamentado en la comunicación,
acción participativa voluntaria en la toma de decisiones y compromiso para generación
de un ambiente propicio; 2. Desarrollo
organizacional: se diagnostica la cultura de la organización y se establece
conjuntamente con la dirección una visión de cambio. Lleva a diseñar nuevas
estrategias y se desarrolla un proceso de aprendizaje para desarrollar
conocimientos, habilidades y actitudes; 3.
Desarrollo Humano: se centra en el
progreso de las personas, sea este individual o grupal; 4. Equipos auto dirigidos,
auto regulados y de alto rendimiento: se faculta a los equipo a asumir el
liderazgo del trabajo que realizan, autorregulando
sus acciones.
Modelo basado en el proceso
administrativo.
Se
centra en los cambios del proceso administrativo, fundamentado en criterios de eficacia y
eficiencia, y aspectos de gestión de la calidad como las normas ISO 90000.
Modelo de mejora de procesos.
Mediante
la reingeniería se centra en el proceso.
Modelos del siglo XXI
Fundamentado
en la innovación, usa la inteligencia
creativa, administran el conocimiento que adquieren y el aprendizaje radica en
la forma de aprender de la organización.
¿Qué es un agente del cambio?
Este
es otro concepto de interés y de importancia. Se concibe como tal a aquellas personas
que funcionan como un catalizador, como una
persona que atrae, conforma y agrupa fuerzas, opiniones, sentimientos,
etc. Estas personas se comprometen y
asumen la responsabilidad de administrar los cambios que se generan. El campo
de acción o área de intervención en las cuales actúan esta personas son tres.
1. Las personas que conforman una organización; 2. La estructura de esa
organización y; 3. La tecnología con que cuenta la organización.
Definición conceptual del concepto
cambio organizacional.
Supraordinada
El
cambio es un estado, situación, modo de
ser o existir de una persona o cosa.
Exclusión
Diferente
de la inmutabilidad ya que esta, implica una cualidad de aquello que no cambia
y al no cambiar no está sometido a una condición temporal, es decir no depende
del tiempo.
Isoordinada
Es un estado de constante de
alteración, variación o modificación. Implica la transición de un estado a otro
y obliga a hacer las cosas de manera diferente en relación a una situación
incial. Motiva la modificación de un
estado, condición o situación inicial pasando a una nueva. Transforma las
características, altera las dimensiones o aspectos significativos. Se lo
considera un fenómeno por ser una cosa inmaterial, un hecho o un suceso que se
manifiesta y que solo puede ser percibido a travéz de nuestros sentidos o
nuesto intelecto. Tiene marcada incidencia en la eficiencia y la estabilidad de
la organización. Cosntituye una
corriente que se mueve con su propia
fuerza, siendo habitual, común o frecuente y sucede muy a menudo. Entiende todo
lo existente no como una cosa sino como un proceso y es desigual ya que no todos
lo procesos se desarrollan a la misma velocidad por ende está sometido al
tiempo. Las razones por las que ocurre el cambio: desarrollo productos y
servicios, nuevas tendencias administrativas, presiones del entorno, problemas
financieros, acomodamiento en el mercado, alianzas estratégicas, nueva
tecnología, transformaciones en el entorno social, político y económico,
políticas mundiales, el papel del estado, competencia global, y desastres
naturales. En la organizaciones se genran reacciones ante el cambio: deserción,
resistencia activa, oposición, resignación, aceptación con reserva apoyo
activo. Son factores que afectan al cambio: la visión clara, logros
establecidos e identificación de prioridades; compromiso de la organización;
trabajo en equipo; interacción de equipos de trabajo; asumir cambio como propio; brechas de opinión alta
dirección, niveles intermedios y operativo. Son fases del modelo básico:
precisarlo; planificarlo; implementarlo; y seguimiento. Apreciado como un
proceso se conforma de inicio, situación crítica y cambio per se; preparación
cambio y consolidación. Se asocia a la capacidad de adaptación que tiene las
organizaciones y si estos cambio son situaciones adversar la capacidad de
reponerse se denomina resiliencia
Infraordinada
Son tipos o clasificaciones de
cambio en función de diferentes criterios. Por la resistencia al cambio puede ser voluntario o impuesto. Por el estudio de aspectos organizacionales: cultura
organizacional, estrategia, aspectos políticos, estructurales, tecnológicos y
conducta del ser humano. Según criterios básicos: habitual y planificado.Según
tres dimensiones básicas: por le contexto puede ser convergente y divergente;
Por su contenido puede ser evolutivo y revolucionario; Por le proceso puede ser
tangible o intangible.Según el área donde se produce: en la infraestructura; la
estructura organizacional; tecnología; procesos; productos y servicios;cultura
organizacional y comportamiento humano. Según la forma de interpretar el
cambio: cambios dentro del sistema, al sistema y de sistema; carencia-oportunidad;
adaptación-transformación; estructuras- fluidos; continuidad-discontinuidad y
pensamiento lineales-sistémicos.
Fuente:
Elaboración propia
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